約30人規模の顧問先IT企業の役員から電話があり、「急遽、面接官をすることになりました。面接で何をどのように評価すればいいのでしょうか?実は面接経験が殆ど無く、社内で面接経験者に聞いても人によって違う答えが返ってくのです。」と相談されました。創業期の企業では、専任人事を置くことが出来ないので未経験者の方が面接官をするのは珍しいことではありません。本来、面接は評価項目と評価方法を決め、面接官同士で目線を同じにしないと企業としての妥当な評価は出来ないのですが、この方は急に管理職の候補者の面接官を行うということなので、必ず確認しなければならない管理職の評価項目を教えました。それは、①部下の管理経験 ②予算の権限 ③自身が連れて来る事が出来る部下の有無です。(前提として職種の専門性確認は省略しています。これは別の機会で説明します。)

①部下の管理経験
部下の人数、評価のサイクルを2回以上経験したかどうかを確認します。部下の評価を行うということは、管理する部・課等の組織目標や業務をブレークダウンし、そこに部下の能力や業務量の把握を把握した上で目標設定に落とし込むこと、目標達成できるように支援すること、達成度を評価し部下にフィードバックする人材育成を行うことです。単に「部下がいた」という経験ではありません。

②予算の権限
自身が管理していた組織に対する予算の権限の額と使用項目を確認します。予算を持つということは管理する組織で実施する業務、成果の責任を持つということです。予算の大小だけでなく、その使用用途から業務遂行能力や実行力を計ることができます。

③自身が連れて来る事が出来る部下の有無
仮に転職先の会社で人材が必要になる場合に、どのような部下を何人連れて来ることが出来るのか確認します。これは人数の多少ではなく、その部下との関係、接し方、指示の出し方、育成の仕方など深堀することで部下との信頼関係、チームマネジメントやリーダーシップを計ることができます。また、実際に人員が必要な場合に早急に補充出来る可能性が高まります。

もちろん、この3つ以外に社風や既存社員とのマッチングも重要ですが、社風の評価基準が面接官で共有されていない状況であれば、「何となくあいそう。何となく出来そう。」という雰囲気で評価するよりも、最低限この3つは評価することをお勧めします。