職場のトラブル・労働問題解決の専門家 ベア特定社労士事務所

③人事労務コンサルティング

私たちは人事制度、採用など人事制度に関するコンサルティングと労務リスクを低減しコンプライアンスを守るコンサルティングを提供します。
「労務リスクや法令遵守」と聞くと「残業代の話か」とか「やってもメリットがない」と思われる経営者の方も多いと思います。経営者の方が「うちは年俸制だから」「残業代は支払わない」と決めていても、実際には労働基準法違反で労働基準監督署に指導を受けたと言うのは珍しい話ではありません。

情報化社会の今日では、ネットで何でも調べる事が出来ます。特に、従業員にとっては生活に関わる重要なことなので、経営者よりも労働基準法を勉強、理解している事も多いのです。これは残業に限った話ではありません。セクハラ、パワハラ、有給休暇、不当解雇など仕事に関する事全てが含まれます。そして、問題が発生すると従業員は自分達が置かれている職場環境が妥当かどうかを見極め、次の行動を決めるのです。

会社に残るのか。
会社を辞めるのか。
労働基準監督署に申告するのか。
法律家に相談するのか。
ネットに会社に悪口を書き込むのか。

人を雇用して経営をする以上、経営者は人に起因するリスクを抱えます。
また、経営者には従業員の権利を守る尊重ことだけではなく、時には業員に対する難しい対応を求められる場合もあります。
勤務態度不良の従業員は、真摯に向き合い、その態度を改めて貰わなければなりません。
会社にとって相応しくない従業員には、社外のキャリアも検討して貰わなければなりません。
残念ながら、雇用調整を検討することもあるでしょう。

こういった難しい対応に関しても、法令、判例に沿った日常業務を行っているからこそ、安心して行う事が出来るのです。
法令を守るということは、従業員の働き易い職場環境とモチベーションを守る事であると同時に、“人”に起因するリスクを防ぐ己防衛策=労務リスクを低減する基盤でもあるのです。

職場のトラブルから労働基準監督署など行政官庁の第三者機関による調査が発生し、大事になる前に防止策を講じます。従業員との揉め事が発生するのは、残業代、懲戒処分、メンタルからの復職、退職/解雇など一定のパターンがあります。

このパターン毎の基本的な対応策に会社個別の状況や要件を加味した対応策を講じます。これ迄私たちの知見を基に初動のタイミングを纏めたのが下表”労務問題・人事トラブルのパターンと望ましい初動タイミング”になります。
下記に記載されている様な労務相談は大事になる前の準備が重要です。早めにご相談ください。

労務問題・人事トラブルのパターンと初動タイミング

Level3 即対応事項(直にご連絡ください。最優先で対応させて頂きます。)
  • 労働基準監督署から検査実施の連絡が来た
  • 労働局等からあっせんの打診があった
  • 従業員、若しくは退職者から未払い残業代等の支払い請求があった
  • 退職に関して従業員と揉めている
  • 試用期間終了後に解雇しようとしている
  • 従業員がうつ病等のメンタル系の診断書を提出した
  • 面接結果が明確でないのに採用しようとしている
Level2 1週間以内に対応事項
  • 従業員からパワハラ、セクハラの相談があった
  • 従業員から就業時間、残業代など雇用条件に関して問い合わせがあるが、どう答えていいのか分からない
  • 従業員から有給休暇が採れない旨の申し出、相談があった
  • 3ヶ月以上、残業時間80時間を超える従業員がいる
  • 就業規則が無いにも関わらず、減給、降格/降級、解雇等の懲戒処分する従業員がいる
  • 健康保険、厚生年金に加入させなければならない従業員がいるのに、加入させていない可能性がある
Level1 1ヶ月以内に対応事項
  • 毎年、定期健康診断を受けていない従業員がいる
  • 名ばかり管理者がいる可能性がある
  • 10人以上従業員がいるが労働関連法令を知っている担当者がいない
  • 10人以上雇用しているが就業規則を作成、周知していない
  • 出勤、退勤の記録を取っていない、若しくは、出勤、退勤時間は従業員に任せており、記録していない
  • 中途採用を募集しても良い候補者が集まらない
  • 試用期間完了してから、採用しなければ良かった中途採用者がいる
  • 退職に際して会社と揉めることがある
  • 中途採用者の定着率が悪い。入社しても直に辞める
  • 退職勧奨、人員経理を検討している
  • うつ病等で休職復職を切り返している従業員がいる
  • 成績や勤務態度不良なので解雇したい従業員がいる
  • 慢性的に残業時間が多く、士気が低下している
  • パワハラ、セクハラの相談窓口の設置、定期的に研修を実施していない
  • 給与を下げる等、今までより従業員の不利益になるような人事制度の変更を行おうとしている

なお、私たちは労務管理の要である採用に注力しています。

私たちは適切な人材を採用し、定着させるのが労務管理の要と考え、採用に関しても注力しています。会社の期待値と異なる人材を作用すると、それだけで早期退職リスクが高まり、その人材の会社に対する不満が社内への悪い影響を与えかねません。採用面接をしっかり行う事で採用のミスマッチに起因するトラブルを防止する事が出来ます。

御社では明確な選考基準を持って面接を行っていますか?

選考基準が曖昧だと、採用のミスマッチによる早期退職(当然、時間と費用が余計に掛かる)になり兼ねません。言い換えれば、明確な選考基準があれば、会社に必要な人材を正しく見極め採用できると同時に、採用された方も同じ目線の従業員の中で活躍する事が出来ます

試用期間終了後の判定を行っていますか?

試用期間で本当に御社にとって必要な人材か、活躍出来る人材かどうかを正しく見極めなければなりません。私たちは、会社に相応しい方が入社し、安心して働ける職場環境で仕事をすることで、会社の成長に繋がると考えています。採用を強化することは労務管理に欠かせません。

もし、上記に該当する場合は、採用基準の明確化、面接官研修、採用プロセス見直等を含めた採用支援をさせて頂きます。

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