採用を担当していると中途採用、新卒採用だけでなく、契約社員から正社員にしたい、とか、派遣スタッフから社員に契約社員にしたいという相談を部門長から受けます。その場合、正社員なり契約社員への登用に関しては、改めて採用担当が面接をすることになります。しかし、ここで採用担当者が不合格とすると、それをどのように伝えれば納得してもらえるのか、悩む事になります。何故なら、部門長が社員に登用したいということは部門長面接が合格の意と同じなので、その部門長の人を見る目にケチを付ける事になります。そして何よりも、会社の仕組みとして採用担当者の面接評価は意見であり、採用拒否権が無い場合が多いのです。(特に外資系企業はその傾向です。)一方、部門内の人件費は部門で管理しているので、部門長には自ずと部門内人事に関して強い権限があります。

私も不合格を出した事があります。その場合、私は部門長に改めて、面接結果と共にポジションの要件と何故その人でないと駄目なのかを確認します。それでも納得して貰えない場合には、別の採用担当者に追加面接して貰い、同じ説明をすることになります。しかし、どうしても譲らない部門長もいます。正直、その派遣社員や契約社員と怪しい関係があるのではないかと疑ってしまうほど、強引に採用を迫ります。先ほど説明した様に、自分の部門に対する強い権限がある部門長がそこまで言うならと譲らざるを得ません。結果として、その方を採用する事になるのですが、その部門の別の人から採用担当に「全く仕事が回らない。何故、人事部はあの人を採用したのだ!」と予想通りの苦情を受けることになります。

最終的な人事権を持つのは部門長というのは納得なのですが、一方で、部門内の人間関係や雰囲気、そして会社としての人材戦略に影響を及ぼす採用に関しては、人事部に採用拒否権と責任はあるべきだと思います。(採用担当にしっかりと面接スキルがあるのが前提です。)また、部門の責任者として部門長にも面接技術、そして何よりも間違った人を採用する労務リスクの知識は部門長を含めて管理職の方に求められます。

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